Процесс обучения на предприятии

Управление человеческими ресурсами

Процесс обучения на предприятии
sh: 1: –format=html: not found

Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

  • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
  • мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
  • изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
  • для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

  • организация и формирование персонала управления;
  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция персонала;
  • гибкое формирование персонала;
  • адаптация;
  • внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Планирование обучения – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.    

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и перепод­готовка персонала.     

 Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спосо­бов общения.     

Повышение квалификации персонала – усовер­шенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.     

Переподготовка персонала – освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения  персонала.    

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.    

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.    

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным ис­следованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:    

–                     знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходи­мых для выполнения обязанностей на рабочем месте;    

–                     умения – способность выполнять обязанности на рабочем месте;    

–                     навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;    

–                     способы общения (поведения) – выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляе­мым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=23052&chapterid=4661

Как правильно построить процесс обучения сотрудников и как разработать программу обучения

Процесс обучения на предприятии

Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения 

Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников. 

Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.

 

Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.

Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании.  Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций.

Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов. 

На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.

 

Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:

 

  • чему научатся сотрудники;
  • какой результат действий считать хорошим;
  • насколько реально научить сотрудников;
  • какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
  • сколько времени потребуется на обучение.

 

Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.

  

Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:

 

  • Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
  • Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
  • Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.

 

При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.

 

При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:

 

  • Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
  • Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
  • Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
  • Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.

  

После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:

 

  • согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
  • понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
  • в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
  • готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
  • знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.

 

Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:

 

  1. Передача информации.
  2. Практическое задание.
  3. Контроль знаний.
  4. Обратная связь.

 

То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки.  Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.

Например, можно:

 

  • организовать офлайн-лекции;
  • показывать вебинары в записи;
  • вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
  • осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).

 

Плата за подключение к Пакету услуг «Первый шаг» — 0 руб. Открытие и обслуживание первого счета в рублях РФ — 0 руб. Внутрибанковские переводы на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. 3 (Три) платежа в другие банки на счета юридических лиц и ИП — 0 руб.

К Пакету услуг «Первый шаг» могут быть подключены только новые клиенты, не имеющие открытых расчетных счетов в Банке «Открытие». Обязательными условиями подключения и обслуживания в рамках Пакета услуг являются выпуск корпоративной карты и подключение к системе ДБО Банка.

Обслуживание корпоративных карт «Бизнес карта»: первые 6 мес. — бесплатно, с момента совершения первой транзакции по карте, далее 149 руб. — ежемесячно. Категория карт может быть изменена. Услуги, не включенные в Пакет услуг, предоставляются в соответствии с условиями Сборника тарифов.

Полные условия обслуживания, оформления и использования карт указаны в сборнике тарифов.

Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:

 

  1. Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
  2. Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
  3. Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
  4. Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.

 

Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников.

Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости.

Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.

Источник: https://academyopen.ru/journal/258

Организация процесса обучения персонала

Процесс обучения на предприятии

Your Mentor. 26 февраля 2020.

Существуют разные подходы к процессу обучения и развития персонала, но все они будут включать одни и те же этапы: сбор данных, анализ, проектирование, внедрение и оценка. Эти этапы уже давно определены и изучены многими экспертами, но все еще существуют способы сделать этот процесс обучения сотрудников более простым и еще более эффективным.

В этой статье мы расскажем вам о пяти важных шагах в разработке учебной программы и рассмотрим, как лучше создавать комплексный план обучения сотрудников, а как не стоит.

5 шагов организации эффективного процесса обучения

  1. Узнайте, чему вам необходимо научить

Прежде чем вы начнете работать над своим планом обучения, вам необходимо четко понять потребности вашей компании в этом самом обучении. Потребности в обучении обычно попадают в одну из трех категорий:

  • навыки, которым необходимо научить вновь прибывших сотрудников;
  • навыки, которые персонал должен приобрести, чтобы улучшить существующие рабочие процессы;
  • навыки, которые необходимы вашим сотрудникам для поддержки нового продукта или рынка.

Подготовка и обучение новых сотрудников обычно относятся к первой категории, тогда как регулярное обучение сотрудников касается второй и третьей. В зависимости от ситуации, в которой находится компания или ее целей, вы должны правильно сориентироваться в направлении и процессе обучения.

Не пытайтесь угадать, каковы потребности в обучении сотрудников вашей компании, особенно если она относится к крупным компаниям. Взаимодействуйте с лицами, принимающими решения, чтобы узнать о планах компании, и поговорите с обычными сотрудниками, чтобы понять их текущие навыки и потребности в обучении.

Не ожидайте, что какая-либо из групп разработает для вас полную программу обучения. Используйте информацию, которую вы собрали во время вашего запроса и объедините ее с вашей интуицией, чтобы согласовать цели обучения и сам процесс.

  1. Проведите инвентаризацию ваших учебных ресурсов

Когда вы думаете о процессе обучения персонала, вам недостаточно просто знать, по каким направлениям вы будете обучать сотрудников. Вы должны определить, какие у вас есть ресурсы, каков ваш бюджет и как высшее начальство содействует реализации плана обучения и развития сотрудников.

Перечислим список учебных ресурсов, которые вы должны проверить у себя прежде, чем думать о процессе обучения:

  • Имеются ли у вас учебные материалы, которые вы можете использовать повторно (документы Word, презентации, видео и т. д.)?
  • Есть ли у вас собственные знания и ресурсы, необходимые для создания учебного контента (программы по созданию слайдов, диаграмм; видеооборудование и т.д.)?
  • У вас есть бюджет, который позволит нанять специалистов по обучению для создания индивидуального учебного материала для вашей компании?
  • Имеется ли у вас отдельное помещение для проведения тренингов?
  • Существуют ли платные курсы, которые покрывают некоторые ваши потребности в обучении?
  • Можете ли вы позволить себе использовать онлайн-курсы ведущих тренинг-агентств?

Если вы хотите правильно организовать программу обучения сотрудников, вам понадобятся ответы на эти вопросы. Это также поможет вам более эффективно планировать создание контента и сам процесс обучения. Помните, что время сотрудников и компании также является ограниченным ресурсом.

Спросите сотрудников и их руководителей, сколько времени они могут посвятить обучению, и примите к сведению их ответы при разработке учебного плана. Учитывайте рабочие смены персонала, а также пиковые нагрузки в течение дня, недели, месяца. Это особенно важно, когда от сотрудников требуется активность и ясность ума во время обучения.

  1. Получите помощь от руководства

Многие сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно с тем уровнем знаний и навыков, которые у них есть на данный момент, и дополнительное отвлечение на учебный процесс будет ими всякий раз отвергаться. Они сосредоточатся на своих повседневных рабочих процессах и обязанностях, и будут игнорировать вас.

Чтобы заставить сотрудников серьезно относиться к учебе, вам потребуется помощь их руководителей. Руководство должно напоминать и подчеркивать, насколько важна программа обучения сотрудников для компании, и поощрять персонал в этом направлении. Вовлечение начальства также необходимо для выделения финансирования на обучающий материал, оборудование и инструкторов.

Здесь вы должны хорошо продумать ваше предложение, которое будет охватывать весь процесс обучения и развития, грамотно аргументировать, почему это необходимо, для чего это нужно и какова будет рентабельность инвестиций. Привлеките руководителей на ранней стадии разработки процесса обучения персонала. Это поможет вам обойти организационную бюрократию и быстрее реализовать задуманное.

  1. Интегрировать механизмы обратной связи

Не ожидайте, что с самого начала вы разработаете идеальную программу тренингов, поэтому не относитесь к процессу обучения так, как он был разработан изначально. Найдите в себе силы изменить программу, если это необходимо. Чтобы выявлять проблемы на раннем этапе в процессе обучения сотрудников, вы должны постоянно отслеживать прогресс и собирать отзывы от учащихся и заинтересованных сторон.

Вот что поможет вам в этом процессе:

  • мониторинг результатов тестов и отчетов по проблемным курсам (например, самые сложные, более непопулярные или менее интересные);
  • проведите опросы персонала, чтобы оценить эффективность курсов и инструкторов;
  • просите тренеров оценить предоставленные материалы и предлагать улучшения;
  • попросите менеджеров оценить эффективность сотрудников после обучения;

Пересмотрите свою учебную программу по мере роста вашей компании и изменения целей. Избавьтесь от устаревшего контента, добавьте новые курсы и пересмотрите существующие, чтобы обучить сотрудников новым навыкам и рабочим процессам.

  1. Создайте подробный план обучения сотрудников

Потратьте время, чтобы создать полный план вашего процесса обучения персонала, который должен включать:

  • подробная разбивка вашей учебной программы;
  • какие инструменты создания контента вам нужны (например, видеокамеры);
  • план создания, повторного использования и приобретения контента;
  • сколько и каких тренеров нужно назначить или нанять;
  • какое количество и какого качества помещений вам необходимо;
  • график обучения персонала;
  • точные даты и время на обучение (вебинар или в классах);
  • какое учебное программное обеспечение вам необходимо купить или подписаться;
  • тип IT-поддержки по обеспечению работы программного обеспечения;
  • критерии оценки и показатели эффективности обучения персонала;
  • любая другая информация, которая понадобится вам для обучения ваших сотрудников.

В крупных компаниях с длинной иерархией организация обучающего процесса занимает много времени и отнимает много сил. Поэтому подробный план процесса обучения персонала очень важен на начальном этапе, он продемонстрирует высшему руководству ваши идеи, реализацию и выгоды от внедрения тренингов.

Заключение

Разработка учебной программы для сотрудников требует тщательного обдумывания и планирования. Но, следуя этим шагам, данный процесс станет намного проще.

Что еще интересного почитать

Принятие руководителем управленческих решений – это основная деятельность менеджмента.

… Здесь мы будем говорить о таком важном понятии в управлении сотрудниками, как встречи 1… Управление изменениями – это проверенная методология, используемая для помощи… Управлять коллективом всегда нелегко.

Это означает, что необходимо учитывать различие в… Еще никогда обслуживание клиентов не было настолько важным фактором ведения бизнеса. И… У руководителя коллектива есть множество инструментов, помогающих членам команды…

Источник: https://www.your-mentor.ru/management/110-organizatsiya-protsessa-obucheniya-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.