Подготовка производственного персонала

ISSN 1996-3955 ИФ РИНЦ = 0,580

Подготовка производственного персонала
1 Нихайчик А.П. 1 Шендель Т.В. 1 1 Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева В данной статье рассмотрено обучение производственного персонала как один из эффективных методов адаптации промышленных предприятий к динамичным изменениям бизнес – среды.

В этой связи раскрыты такие понятия, как обучение персонала, промышленное предприятие и производственный персонал. С учетом их смыслового содержания определено понятие «обучение производственного персонала».

В результате анализа научных идей определены и описаны критерии обучения производственного персонала промышленного предприятия: выявление потребности в обучении, определение цели обучения, определение метода обучения, процесс обучения, оценка эффективности обучения. Представлены критериальные показатели обучения персонала.

Охарактеризованы уровни обучения производственного персонала промышленного предприятия: нормативный, отклоняющийся, индифферентный. В результате предлагается определять результативность обучения производственного персонала с учетом его основных критериев, признаков их проявления на разных уровнях. производственный персонал 1.

Бабук И.М. Экономика промышленного предприятия / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. – М.: ИНФРА–М, 2013. – C. 69.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 8–е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – С. 571.
3. Организация производства и управление предприятием: учебник / О.Г. Туровец, В.Б. Родионов, М.И.

Бухалков; под ред. О.Г. Туровец. – 3–e изд. – М.: ИНФРА–М, 2015. – C. 5.

В настоящее время обучение персонала, в том числе производственного, рассматривается как один из эффективных методов адаптации промышленных предприятий к динамичным изменениям бизнес – среды.

Для России это особенно актуально, так как большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, требующих от персонала новых знаний, умений и навыков.

Цель исследования

Разработать критерии результативности обучения производственного персонала и охарактеризовать уровни его проявления.

Материалы и методы исследования

По мнению А.П. Егоршина, обучение персонала «предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, то есть получение новых знаний по базовому направлению подготовки работника»[2].

При этом отметим, что автор делает акцент на соответствии знаний и умений именно современному уровню производства и управления. Это связано с тем, что технологические процессы, осуществляемые на современных предприятиях, постоянно совершенствуются.

Таким образом, формируется потребность в обучении.

Раскрывая особенности обучения производственного персонала, первоначально необходимо определить смысловое содержание понятия «промышленное предприятие». Обращаясь к точки зрения О.Г. Туровец, В.Б. Родионовой и М.И.

Бухалковой, отметим, что промышленное предприятие – это «комплекс средств производства, необходимый для выполнения производственного процесса, конечный итог которого – изготовление конкретной продукции или оказание услуги населению»[3].

Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышленном предприятии – производственный персонал. По мнению И.М. Бабук, «кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, относятся к категории промышленно – производственного персонала» [1].

Обучение производственного персонала с учетом определения понятий «обучение персонала» и «производственный персонал» определяется как целенаправленный и организованный процесс овладения производственным персоналом профессиональными знаниями, умениями, навыками по базовому направлению подготовки, что обеспечивает их соответствие современному производству и управлению им.

Анализ научной литературы показал, что не нашли своего освещения вопросы, связанные с критериями и показателями результативности обучения производственного персонала.

Понятие «критерий» в переводе с греческого «kriterion» означает средство для решения. Иными словами, критерий – это признак, на основании которого производится оценка, классификация чего-нибудь.

В результате анализа научных идей ученых–исследователей А.П. Егоршина, Л.В. Карташовой, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни определено, что критериями, характеризующими обучение производственного персонала, являются:

– выявление потребности в обучении;

– определение цели обучения;

– определение метода обучения;

– процесс обучения;

– оценка эффективности обучения.

Не менее важной задачей является выявление основных показателей обучения производственного персонала. Показатель определяется как наблюдаемый и поддающийся фиксированию результат. Отличительными характеристиками показателя являются такие существенные признаки, как диагностичность, достоверность, комплексность.

В научной литературе встречается отождествление понятий «критерий» и «показатель». Однако, большинство авторов считают, что критерий включает в себя показатели, которые концентрируют содержание критериев, что нам импонирует.

Таким образом, критерий есть нечто общее, универсальное по отношению к частому, конкретному – показателю. Критерий характеризуется совокупностью показателей, которые отражают сущность исследуемого явления и указывают на необходимый результат.

Критерий «Выявление потребности в обучении» предполагает наличие комплекса исследовательских и аналитических мероприятий.

Это позволяет выявить пробелы в системе «Знать, уметь, владеть», которые необходимо ликвидировать производственному персоналу для эффективного достижения тактических и стратегических целей промышленного предприятия.

Правильно выявленная потребность в обучении позволяет четко сформулировать цели обучения.

Критерий «Определение цели обучения» позволяет определить личные цели работника и цели промышленного предприятия, преследуемые в процессе обучения, выявить их соответствие. Всестороннее обоснование целей обучения способствует правильной оценки эффективности программ обучения.

Критерий «Определение метода обучения» заключается в определении категории сотрудников, нуждающихся в обучении. Это позволяет в соответствии со спецификой преследуемых целей и самих обучающихся выбрать программу обучения, методы и формы ее реализации, место проведения занятий.

Критерий «Процесс обучения» предполагает проведение комплекса подготовительных мероприятий, документационное оформление процесса обучения (подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения, назначение ответственных, формирование учебных групп) и сопровождение процесса обучения (осуществление текущего контроля над посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым).

Критерий «Оценка эффективности обучения» определяет степень достижения заявленных целей обучения и соизмеряет результаты обучения производственного персонала с затратами промышленного предприятия на его организацию и проведение.

Отметим, что результативность обучения производственного персонала может иметь разные уровни. Как правило, в основание выделения уровней положены: частота проявления, качество овладения производственным персоналом профессиональных знаний и способность применять их в профессиональной деятельности. Далее представлены обобщенные характеристики каждого из уровней:

– нормативный уровень предполагает обучение производственного персонала в соответствии с изменяющими технологическими циклами осуществления работ. Это выражается в своевременном определении потребности в обучении с учетом показателей деятельности промышленного предприятия и уровня квалификации производственного персонала.

В результате цели обучения сформулированы четко, правильно определен метод обучения. Процесс обучения регламентирован и сопровождается соответствующими локальными документами промышленного предприятия. В процессе обучения работники активны, ориентированы на получение новых знаний, формирование новых умений и отработку профессиональных навыков.

Как следствие, цели обучения достигнуты, работники – удовлетворены;

– отклоняющийся уровень предполагает ситуативное обучение производственного персонала. В этой связи потребность в обучении выявляется на основе субъективной оценки, не принимая во внимание качественные характеристики производственного персонала.

Следовательно, цели и методы обучения определены неверно. В процессе обучения у работников низкая познавательная инертность, они принимают минимальное участие в получении новых знаний, умений и навыков.

В результате определить эффективность обучения представляется проблематичным;

– индифферентный уровень свидетельствует о системных ошибках в обучении производственного персонала. Ошибки допускаются, начиная с выявления потребности в обучении и заканчивая оценкой его эффективности. На уровне предприятия процесс обучения не регламентирован.

Производственный персонал к обучению относится безразлично, что отрицательно сказывается на качестве получаемых знаний, умений и навыков.

Как следствие, не сопоставимы результаты обучения производственного персонала с затратами промышленного предприятия на его организацию и проведение.

Результаты исследования и их обсуждение

В таблице представлены критерии и показатели результативности обучения производственного персонала.

Критерии и показатели обучения производственного персонала

КритерииПоказателиУровни проявления
Выявление потребности в обученииПотребность определена верно, в соответствии с показателями деятельности предприятияНормативный
Потребность выявляется по ситуации, руководство не следит за периодичностью проведения обученияОтклоняющийся
Потребность выявлена не верно, по мнению работников, обучение не требуетсяИндифферентный
Определение цели обученияПравильно поставленная цель, в соответствии с целью предприятияНормативный
Цель выявлена не верно, на основе субъективной оценкиОтклоняющийся
Обучение не преследуется какой–либо цельюИндифферентный
Определение метода обученияМетод определен верно, не нарушая производственный процесс и не отнимая личное время персоналаНормативный
Работникам все равно, так как их интересует только размер оплаты трудаОтклоняющийся
Метод не удобен сотрудникам, негативное отношение к определенному методуИндифферентный
Процесс обученияСотрудники заинтересованы в обучении, принимают активное участиеНормативный
Сотрудников не устраивает процесс проведенияОтклоняющийся
Безразличное отношение к процессу проведенияИндифферентный
Оценка эффективности обученияЦели достигнуты, работники удовлетвореныНормативный
Эффективность не оценивается должным образомОтклоняющийся
Изменений нет, работникам обучение не понравилосьИндифферентный

Заключение

Таким образом, предлагается определять результативность обучения производственного персонала с учетом его основных критериев (выявление потребности в обучении, определение цели обучения, определение метода обучения, процесс обучения, оценка эффективности обучения), признаков их проявления на разных уровнях (нормативный, отклоняющийся, индифферентный).

Библиографическая ссылка

Нихайчик А.П., Шендель Т.В. ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА: КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 2-2. – С. 246-248;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11256 (дата обращения: 04.03.2021).

Источник: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11256

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Подготовка производственного персонала

Cтраница 1

Подготовка производственного персонала для локализации аварийных участков должна осуществляться СЃ учетом реальных условий: неожиданности, ограниченной видимости, высокой загазованности атмосферы, высоких или РЅРёР·РєРёС… температур Рё СЃ использованием специальных средств защиты.  [1]

Основная цель подготовки производственного персонала заключается РІ преодолении недоверия Рє вычислительной технике, РІ разъяснении того, что РѕРЅР° точно РЅ объективно обрабатывает информацию, что для получения точных данных необходимо обеспечивать РђРЎРЈРџ точной Рё достоверной информацией. Поэтому еще РІ период подготовки предприятия Рє внедрению РђРЎРЈРџ СЃ лицами, являющимися источниками информации дла РђРЎРЈРџ, должна быть проведена широкая разъяснительная работа. Целесообразно практиковать РІРѕ всех кружках технического обучения чтение цикла лекций РїРѕ 10 – 20-часовой программе РѕР± особенностях обработки информации РІ РђРЎРЈРџ Рё Рѕ способах контроля ее достоверности.  [2]

Таким образом, цена качества ремонта слагается РёР· затрат РЅР° создание Рё функционирование системы обеспечения качества ремонта, подготовку производственного персонала, обеспечение средствами ремонта необходимой точности Рё средствами измерений Рё контроля. Наибольшие финансовые вложения связаны СЃ совершенствованием материальной базы ремонта, РІ которую РІС…РѕРґСЏС‚ технологическое оборудование ( созданное РІ собственном вспомогательном производстве Рё приобретенное), технологическая оснастка, испытательные Рё контрольные средства.  [3]

Предприятия газового хозяйства выполняют со дня заключения договора ( см.

приложение) техническое обслуживание Рё ремонт газового оборудования сельхозпредприятий РІ объемах, предусмотренных Правилами технической эксплуатации Рё техники безопасности РІ газовом хозяйстве РСФСР, Р° также организуют через ЦКТО подготовку производственного персонала сельхозпредприятий, работающего РІ газифицированных производственных помещениях.  [4]

Согласно документу государства-участники должны принять необходимые меры, гарантирующие, что РІСЃРµ лица, отвечающие Р·Р° промышленную деятельность ( производители), обязаны представлять компетентным органам подтверждение того, что определили существующие опасности крупных аварий, приняли соответствующие меры безопасности Рё обеспечили подготовку производственного персонала Рё оборудования для гарантированного обеспечения безопасности.  [5] Производства, связанные СЃ полимеризацией взрывоопасных непредельных углеводородов, должны быть оснащены эффективными средствами локализации возможной утечки взрывоопасных продуктов Рё безопасной эвакуации РёС… паров РёР· производственных помещений. РћСЃРѕР±РѕРµ внимание должно быть обращено подготовке производственного персонала РїРѕ ликвидации аварийных ситуаций РЅР° производстве.  [6]

Для обеспечения безаварийной Рё безопасной эксплуатации установок большой мощности важное значение имеет хорошая РѕР±Сѓ-ченность Рё тренированность производственного персонала РЅР° отработке действий РїСЂРё отклонениях параметров технологического режима РѕС‚ нормальных Рё РІ аварийных ситуациях. Оператор такого производства должен знать технологический процесс, условия работы оборудования, Р° также взаимосвязь сложных автоматических систем контроля, регулирования Рё противоаварийной защиты. Поэтому подготовку производственного персонала РїСЂРѕРІРѕРґСЏС‚ РїРѕ специальной программе СЃ длительной стажировкой РЅР° рабочих местах.  [7]

Для обеспечения безаварийной Рё безопасной эксплуатации установок большой мощности важное значение имеет хорошая РѕР±Сѓ-ченность Рё тренированность производственного персонала РЅР° отработке действий РїСЂРё отклонениях параметров технологического режима РѕС‚ нормальных Рё РІ аварийных ситуациях. Оператор такого производства должен знать технологический процесс, условия работы оборудования, Р° гакже взаимосвязь сложных автоматических систем контроля, регулирования Рё противоаварийной защиты. Поэтому подготовку производственного персонала РїСЂРѕРІРѕРґСЏС‚ РїРѕ специальной программе СЃ длительной стажировкой РЅР° рабочих местах.  [8]

Это достигается созданием запасов для непрерывного поступления в организацию денег, материалов, информации и других ресурсов.

Например, отдел снабжения защищает производство от неожиданностей, обеспечивая наличие непрерывного потока сырья и материалов.

Точно так же финансовый отдел должен обеспечить наличие достаточных денежных ресурсов для покрытия производственных затрат.

Отдел кадров защищает производство Р·Р° счет набора Рё подготовки производственного персонала, Р° также создания собственных баз данных кандидатов РЅР° трудоустройство.  [9]

Одновременно решаются вопросы организации управления работами проекта. Организуется техническое проектирование создаваемого производства.

Размещаются заказы на поставку оборудования, как правило, на конкурсной ( тендерной) основе. Осуществляются строительно-монтажные и пуско-наладочные работы.

Наконец, проводится подготовка производственного персонала и испытания и пробная эксплуатация технических систем.

Стадия реализации завершается сдачей технологических комплексов Рё систем РІ постоянную эксплуатацию.  [10]

Страницы:      1

Источник: https://www.ngpedia.ru/id273318p1.html

Производственный персонал: управление, расчет и контроль

Подготовка производственного персонала

Производственный персонал — залог успешного функционирования любого промышленного предприятия. От кадрового потенциала зависят многие показатели его деятельности.

К производственному персоналу предприятия относятся работники:

  • связанные непосредственно с процессом производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), обслуживанием производства и оборудования, его наладкой;
  • занятые работами в подсобных и вспомогательных цехах.

В широком смысле слова к производственному персоналу относятся не только работники, которые непосредственно вовлечены в выполнение производственных работ, но и специалисты, руководители (например, цехового аппарата), обслуживающий и вспомогательный персонал.

От производственного персонала зависят качество и сроки выполнения работ (оказания услуг, изготовления продукции), себестоимость осуществленных работ (оказанных услуг), поэтому вопросам оптимизации и стимулирования его работы уделяют особое внимание.

Формирование системы управления производственным персоналом

Для корректного функционирования предприятия должна быть выстроена эффективная система управления персоналом. Она предполагает такую организацию деятельности сотрудников, которая обеспечивает использование их потенциала для достижения целей предприятия и включает:

  • анализ работы (определение характера работы для каждого сотрудника/должности);
  • планирование потребности в персонале;
  • отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников;
  • профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия;
  • здоровье и безопасность работников;
  • управление системой оплаты и мотивации труда.

Применение той или иной системы управления персоналом зависит от организационной структуры предприятия, то есть имеет место быть прямая зависимость от типа подчиненности и построения взаимоотношений между структурными подразделениями предприятия и всеми сотрудниками в целом.

В традиционной системе управления персоналом основной структурной единицей является рабочее место.

Здесь большое значение имеет должностная инструкция, в которой определяют функции, обязанности, права и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им трудовой деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Основными отношениями в организации являются отношения руководителя структурного подразделения и подчиненных.

Элементы системы управления

Рассмотрим кратко элементы системы управления персоналом.

1. Анализ работы предполагает исследование содержания работы и оценку характера деятельности работника (возможно, потенциального). Результатом таких действий служит формирование четкой должностной инструкции, на основании которой можно сформулировать корректные требования к персоналу предприятия.

Должностная инструкция должна включать следующую информацию:

  • назначение и место работы в системе управления;
  • функциональные должностные обязанности;
  • описание знаний и умений сотрудника, занимающего данную должность;
  • требования к уровню образования и квалификации;
  • ответственность и подчиненность работника.

2. Планирование потребности в персонале. Данному разделу уделим должное внимание, так как формирование и расчет планируемой численности влияют на результат работы не меньше квалификации работников.

Если фактическая численность значительно превышает потребность предприятия в кадрах, то наблюдается перерасход по зарплате и страховым взносам, избыток численности производственных работников, их свободного времени, что сказывается на показателях работы в целом.

Когда фактическая численность ниже трудовой потребности, такая ситуация характеризуется срывами сроков выполнения работ (услуг, производства продукции) или перерасходом по оплате труда (ввиду необходимости соблюдения сроков выполнения работ предприятие вынуждено привлекать работников к сверхурочной работе и/или работе в выходные и праздничные дни, что значительно влияет на фонд оплаты труда).

3. Отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников. Данный этап стратегии управления персоналом должен соответствовать должностной инструкции и потребности предприятия в производственных работниках. Набор персонала предполагает действия по привлечению кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия.

Набор персонала присущ каждому предприятию и зависит от потребности, как количественной, так и качественной.

Количественная потребность основана на проведении анализа организационной структуры предприятия, на вакансиях и требованиях технологии производства, качественная — на потребности в профессиональных навыках и умениях, уровне образования и культуры, целостной ориентации кандидата.

4. Профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия. Неотъемлемая часть кадровой стратегии предприятия — развитие и обучение работников, что напрямую связано с финансовыми расходами. Согласно ст.

196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Особенности направления работников на обучение (переподготовку, аттестацию и др.) должны быть отражены в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации.

5. Здоровье и безопасность персонала. Раздел предполагает систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Чтобы обеспечить соблюдение требований охраны труда и контроль за их выполнением, создают службу охраны труда или вводят должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

6. Управление системой оплаты и мотивации труда. Данный раздел кадровой стратегии является основополагающим ввиду своей значимости как для работодателя, так и для работника.

Оплата труда: особенности выбора форм оплаты труда для разных категорий производственных работников

Оплата труда (заработная плата) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

К СВЕДЕНИЮ

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Различают два вида заработной платы:

  • основная — зарплата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;
  • дополнительная — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, основных производственных и вспомогательных рабочих — сдельная. Однако такой расклад бывает не всегда.

Зачастую и производственный персонал получает заработную плату по повременной системе оплаты труда.

Наиболее часто такую ситуацию можно наблюдать, когда на производстве сложно определить количественную составляющую результатов труда персонала или незначителен объем работ применительно для каждого производственного работника.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ.

Пример расчета зарплаты при повременной форме оплаты труда

Иванов А. И., занимающий должность начальника сборочного цеха, отработал полный календарный месяц. Его должностной оклад — 70 000 руб.

Слесарь-механик 5 разряда Сидоров В. В. отработал неполный рабочий месяц (был в отпуске без содержания в течение трех рабочих дней). Часовая тарифная ставка слесаря-механика 5 разряда согласно тарифной сетке — 280,20 руб.

Рассчитаем размер оплаты труда для каждого сотрудника:

1. Иванов А. И. отработал полный рабочий месяц, поэтому к выплате подлежит вся сумма должностного оклада за вычетом НДФЛ (13 %):

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. Чтобы определить заработную плату Сидорова В. В., нужна дополнительная информация о количестве фактически отработанных им дней. Если в месяце 22 рабочих дня, а работник отсутствовал на рабочем месте три дня, написав соответствующее заявление, то фактически он отработал 19 рабочих дней. При 8-часовом рабочем дне заработная плата составит:

(8 ч × 19 дн. × 280,20 руб.) – 13 % = 37 053,65 руб.

Оплата труда начальника сборочного цеха Иванова А. И. (включая страховые взносы) будет отнесена финансовой службой предприятия на счет 25 «Общепроизводственные расходы», слесаря-механика 5 разряда Сидорова В. В. — на счет 20 «Основное производство».

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Пример расчета заработной платы при индивидуальной сдельной форме оплаты труда

В данном случае для расчета заработной платы недостаточно сведений, полученных из табеля учета рабочего времени.

Дополнительно оформляют лицевой счет (вне зависимости от выбранной формы оплаты труда). Форма данного документа представлена в Постановлении Госкомстата России от 05.01.

2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Источник: https://www.profiz.ru/peo/8_2018/proizvodstvennyj_personal/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.