Организация обучения на производстве

Алгоритм обучения на производстве

Организация обучения на производстве

Обычно производственные организации принимают на работу людей с нужной квалификацией.

Если она отсутствует, наниматель может отказать в трудоустройстве, а может устранить этот пробел, направив работника на обучение в специализированное учреждение образования.

В некоторых случаях обучить рабочего «с нуля» может и сам наниматель. Если возникла такая необходимость, можно воспользоваться следующим алгоритмом.

Шаг 1. Определите, каким профессиям можно обучать рабочего

Обучение на производстве можно проводить не по всем профессиям, а только по тем, что указаны в перечне профессий для подготовки рабочих .

На заметку
Если организация нуждается в работнике, чья профессия в данном документе не поименована, его направляют на подготовку в специализированное учреждение образования.

В названном перечне также указаны присваиваемые по профессиям разряды. Важность информации о разрядах иллюстрирует пример.

Пример
Организация решила самостоятельно обучить рабочего по профессии «Наладчик оборудования в производстве пищевой продукции» (код по ОКРБ 014-2017 7233-037).

В таком случае по итогам обучения на производстве рабочему может быть присвоен лишь 3-й разряд.

Рассчитывать на высокий разряд (5 — 7-й) по данной профессии работник сможет только после того, как получит среднее специальное образование.

Следовательно, чтобы оценить перспективу обучения на производстве, нанимателю надо изучить и перечень профессий рабочих, по которым требуется среднее специальное образование .

Обратите внимание!
В исключительных случаях наниматель может повысить разряд по профессии, требующей для этого среднее специальное образование, работнику, у которого такого образования нет. Для этого рабочий должен обладать высоким профмастерством и требуемым уровнем знаний .

Шаг 2. Разработайте учебно-программную документацию

В рассматриваемой ситуации принятый на работу сотрудник не имеет профессии вовсе. Следовательно, его обучение будет проходить по образовательной программе профподготовки .

Для этого требуется наличие учебно-программной документации, которая включает :

1) типовой учебный план по профессии, которой будут обучать работника.

Справочно
Типовые учебные планы размещены на сайте Минобразования. Там же можно ознакомиться с рекомендациями по разработке и утверждению учебных планов и программ.

На основе данного документа организация разрабатывает свой учебный план по конкретной профессии ;

2) учебный план по профессии;

3) учебные программы по учебным дисциплинам.

Чтобы разрабатывать учебно-программную документацию, организовывать занятия, контролировать качество обучения, рекомендуется ввести должность инженера по подготовке кадров или создать в организации соответствующее структурное подразделение.

Учебные планы и учебные программы утверждает руководитель организации, занимающейся обучением на производстве .

Кроме того, порядок обучения рабочих может быть определен в коллективном договоре, соглашении или ином ЛНПА .

Зная учебную программу, наниматель должен обеспечить и материально-техническую базу образовательного процесса. То есть подготовить помещения, в которых будет проходить обучение, предоставить нужные инструменты, оборудование и т.п.

Шаг 3. Определите срок обучения рабочего

Профподготовка рабочего проходит только в очной форме . Продолжительность освоения образовательной программы может составлять от месяца до года .

Для каждой профессии установлен свой срок обучения. Он указан в месяцах в перечне профессий для подготовки рабочих. Например, за месяц можно обучить пекаря, а помощник мастера в сетевязальном производстве должен проходить обучение максимальный срок (12 месяцев).

В некоторых случаях наниматель может сократить срок обучения рабочего с учетом имеющихся у него знаний, умений и навыков. К примеру, это допускается, если одновременно с профподготовкой рабочий получает профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование .

Шаг 4. Решите, кто будет обучать рабочего

Требования к лицам, занятым в образовательном процессе, варьируются:

— теории могут обучать педработники, имеющие среднее специальное или высшее образование по тому профилю, который соответствует обучаемой профессии ;

— руководство обучением на практике можно поручить мастерам производственного обучения, или высококвалифицированным рабочим, не освобожденным от основной работы, или инструкторам производственного обучения рабочих массовых профессий .

Если в организации нет указанных работников, их можно привлечь из других организаций .

На заметку
Работникам, в рабочей (должностной) инструкции которых не прописана обязанность обучать рабочих, за выполнение дополнительных обязанностей полагается доплата .

Шаг 5. Оформите направление рабочего на обучение

Если организация принимает на работу человека, не имеющего профессии, с намерением обучить его на производстве, то одновременно с приказом о приеме на работу издается приказ о направлении работника на обучение.

В последнем, как правило, фиксируют:

— Ф.И.О. работника;

— профессию, по которой работник будет проходить обучение, и квалификационный разряд, присваиваемый по его результатам;

— срок обучения;

— Ф.И.О. и должность работника, на которого возлагается руководство обучением;

— Ф.И.О. и профессию работника, непосредственно осуществляющего производственное обучение;

— гарантии работнику в соответствии с законодательством. В частности, за период обучения выплачивается зарплата из расчета не менее 0,15 бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения .

На заметку
В приказе можно указать, будет ли рабочий обучаться в учебной группе или индивидуально (если группу укомплектовать невозможно) .

Формулировки о трудоустройстве лица, у которого нет профессии, имеют некоторые особенности. Так, в трудовом договоре и приказе о приеме на работу дополнительно указывают, что рабочий принимается на работу с предварительным обучением по определенной профессии. В трудовую же книжку заносят запись о приеме на работу без указания разряда .

Шаг 6. Проведите обучение рабочего

Рабочий может обучаться в учебной группе или индивидуально . От вида обучения зависит порядок получения рабочим знаний, умений и навыков:

1) при обучении в учебной группе теоретическую подготовку слушателей осуществляют педработники . А производственное обучение состоит из двух этапов :

— сначала мастер производственного обучения на специально созданной в организации материально-технической базе или непосредственно на рабочем месте показывает, как осуществлять определенные работы, а слушатели выполняют учебно-производственные задания;

— потом слушатели закрепляют умения и навыки, выполняя работу самостоятельно на рабочих местах в организации, но под руководством:

мастера производственного обучения — в учебных группах;

высококвалифицированного рабочего, не освобожденного от основной работы, или инструктора производственного обучения рабочих массовых профессий — индивидуально;

2) при индивидуальном обучении слушатель осваивает теоретический курс самостоятельно. При этом не меньше 8% от объема часов, выделенных на его освоение, составляют консультации.

А производственное обучение проходит индивидуально на рабочем месте под руководством высококвалифицированного рабочего, не освобожденного от основной работы, или инструктора производственного обучения рабочих массовых профессий .

Как рабочий усваивает новые знания, а также овладевает новыми умениями и навыками, наниматель проверяет в рамках текущей и итоговой аттестации. Считается, что работник успешно прошел текущую аттестацию, если он получил отметку «зачтено» или три балла и выше по десятибалльной шкале .

Шаг 7. Оцените и зафиксируйте результаты обучения

Выполнив в полном объеме требования учебного плана и учебных программ, рабочий допускается к итоговой аттестации.

Квалификационный экзамен сдают квалификационной комиссии .

В рамках экзамена комиссия, как правило, проверяет :

— теоретические знания рабочего. Экзамен по теоретическим дисциплинам проводят по билетам, составленным преподавателями этих дисциплин и утвержденным руководителем организации;

— практические знания, оценивая квалификационную пробную работу.

На заметку
Если профессия связана с обслуживанием производственных участков, агрегатов, то комиссия оценивает квалификацию слушателя, проверяя умения и навыки на рабочем месте .

По результатам экзамена квалификационная комиссия выносит заключение, присваивать ли рабочему квалификационный разряд по профессии . Считается, что рабочий успешно сдал квалификационный экзамен, если ему выставлены отметки не ниже трех баллов .

Заключение комиссии оформляется протоколом. На его основании наниматель издает распорядительный документ о присвоении рабочему квалификационного разряда по профессии, а также выдает соответствующее свидетельство . Запись о присвоении разряда также заносят в трудовую книжку .

На заметку
Если экзамен не сдан в установленный срок по уважительной причине, рабочий может сдать его в другой раз во время работы комиссии. Если причина неуважительная или экзамен «завален» — повторная сдача возможна не раньше чем через месяц .

После того как рабочий пройдет обучение, наниматель может поручить ему работу по полученному разряду.

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Источник: https://ilex.by/algoritm-obucheniya-na-proizvodstve/

Современные проблемы обучения на производстве глазами рекрутера

Организация обучения на производстве
19.02.201425.08.2014

Авторы:

Генеральный директор кадрового агентства «Вертикаль» Федотенко Юлия Борисовна

Специалист по обучению кадрового агентства «Вертикаль» Канева Ирина Юрьевна

Профессиональное обучение на производстве — основные проблемы

Обучение персонала на производстве и проблема подбора персонала в наше время истощенного рынка труда является сложной, но решаемой задачей.

Гораздо  сложнее стоит задача удержания и развития персонала с целью его наиболее эффективного использования. Хотелось бы рассказать о насущных проблемах производственных предприятий, существующих в Московской области.

На данный момент любое предприятие встает перед выбором: брать сырой материал и обучать или брать готовых специалистов и переобучать.

Многочисленные ВУЗы и ПТУ стройными рядами выпускают студентов, которые с горем пополам устраиваются на работу по профилю или, чаще всего, нет.

Но и выпускники старой школы, являясь специалистами в какой-либо области, не всегда адаптированы под современные требования рынка, где динамичность, умение правильно ставить и достигать цели, умение управлять коллективом, доносить и отстаивать свою точку зрения зачастую определяют эффективность работы. В данном случае может помочь грамотно подобранная программа обучения на производстве.

Обучение персонала на производстве — современные тенденции

Сейчас стало хорошим тоном даже «синим воротничкам» в своем резюме указывать  курсы и семинары, которые они проходили в бытность своей профессиональной жизни. Что уж говорить о менеджерах разного уровня: здесь и курсы личной эффективности, и управленческие курсы, тайм-менеджмент и многое другое.

Хорошо ли это ? Наверное, да, поскольку  грамотных управленцев  все равно мало, вчерашнего толкового бригадира ставят начальником смены, а где ему взять навыки делегирования полномочий?  Работодателю при этом важно определить, было ли профессиональное обучение на производстве хаотичным и поверхностным или  были получены знания и навыки, которые позволили добиться реальных результатов.

Сегодня необходимость обучения персонала на производстве связана с тем, что  малые и средние предприятия, беря за основу одно и то же оборудование, зачастую, подстраивают его под себя.

Когда старые предприятия используют наработки  прошлого века,  молодые  организуют автоматизированное производство, где участие человеческого ручного труда нет и вовсе.

Есть  и средний вариант: берется очень хорошая идея,  очень хорошее оборудование, но потом резко заканчивается финансирование, и дальше доработка и запуск производства идет по русскому сценарию  — «доработать напильником».

В таких вот условиях работодатель  готов вкладываться в персонал, который приносит ему прибыль.

На что он готов пойти ради этого и что предлагается сейчас на рынке обучения и развития персонала? Какая программа обучения на производстве является наиболее эффективной? Как работодателю найти оптимальные варианты обучения своих работников? Т.е.

обучить хорошо, быстро, за небольшие деньги и именно тому, чего не хватает для успешной работы  сотрудника и производительности предприятия.  Решение этих проблем видится в тщательном изучении проблем, возникающих на производстве и формировании целей и потребностей обучения на производстве.

Затем в изучении рынка образовательных услуг и выборе провайдера.   Если первый этап – это личное дело Работодателя, то второй – зависит от внешних факторов.  Согласно законам  нашего рынка на любой спрос возникнет предложение. От  Работодателя требуется лишь его оценить.

Например,  для получения базовых знаний по новым специальностям или для переквалификации может подойти эффективная программа обучения на предприятии лицензированной организацией с обязательной выдачей диплома о повышении квалификации.

Профессиональное обучение на производстве — специфика услуги

При необходимости подтверждения квалификации, овладения узкоспециализированными знаниями можно воспользоваться услугами дорогих качественных школ, дающих за 4-7 дней квинтэссенцию теоретического и практического материала.

Методики их работы  дают мощный толчок в развитии сотрудника.  У них как правило, обучение персонала на производстве разбито по отраслям.

Помимо курсов и тренингов, предлагающих повысить профессиональный уровень, есть компании-производители, готовые обучать сотрудников Клиента работе на своем оборудовании или со своей программой или материалом.

В целях получение каких-либо  управленческих навыков, способствующих карьерному продвижению можно воспользоваться предложениями  организаций, проводящих открытые курсы, тренинги и профессиональное обучение на производстве. Они подходят почти всем, а результат зависит от того, насколько ученик «вычерпывает» учителя. Таких большинство.

Для расширения кругозора сотрудников, источника новых идей есть конференции, проводимые для большого количества слушателей одной отрасли (Строительные материалы,  недвижимость, маркетинг, HR и другие), которые позволяют Работодателю и его сотрудникам быть в курсе проблем своей отрасли.

Отличный вариант для организаций из регионов — компании, предлагающие обучение персонала на производстве в формате вебинара или онлайн-обучения. Только вопрос  контроля качества усвоения и результативности остается пока открытым.

На рынке наступила пора гибкого, точечного обучения персонала, где каждый Работодатель сам вынужден решать проблемы  обучения и развития персонала, и в их решении он может опираться не только на свои знания, опыт и интуицию, но и на проверенных консультантов по обучению.  Видимо,  скоро они будут востребованы более глобально. Пока что эту роль выполняет  специалист отдела обучения персонала, или просто грамотно подобранная программа обучения на производстве.

Источник: https://hr-media.ru/sovremenny-e-problemy-obucheniya-na-proizvodstve-glazami-rekrutera/

Как составить положение об обучении персонала в организации

Организация обучения на производстве

Утверждено

_____________________________________

(наименование должности руководителя)

Приказ № ____ от «__»________ ____ г.

Положение

об обучении и развитии персонала организации

Настоящее Положение разработано в соответствии с разделом IX Трудового кодекса Российской Федерации с целью установить общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников

_________________ «___________________________________» (далее — Компания).

(наименование юридического лица)

В Положении определяются цель, задачи, силы и средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки персонала Компании, обязанности ответственных должностных лиц по ее организации.

1. Основные положения.

1.1. Цель обучения — формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений персонала Компании до уровня, соответствующего требованиям должностной инструкции.

1.2. Задачи обучения персонала Компании:

  • овладение вновь принятыми в Компанию сотрудниками минимально необходимым уровнем знаний, навыков и умений для успешного выполнения обязанностей по замещаемой должности;
  • обеспечение конкурентоспособности персонала Компании через совершенствование профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями времени;
  • подготовка из числа сотрудников Компании внутреннего резерва кандидатов на замещение вышестоящих должностей.

1.3. Обучение в Компании проводится двумя способами — внутреннее и внешнее.

Внутреннее обучение организуется и проводится непосредственно в Компании своими силами. Для этого в Компании организуются учебные группы, для которых проводятся лекции с участием сотрудников Компании и приглашенных преподавателей.

Также некоторым сотрудникам Компании может быть предложено повысить уровень профессиональных знаний самостоятельно с использованием информационных, обучающих, контролирующих и тестирующих компьютерных систем, аудио- и видеоматериалов, предоставляемых Компанией.

Внешнее обучение осуществляется путем направления сотрудников Компании за счет Компании в учебные заведения, тренинговые центры, на специализированные курсы.

2. Профессиональная подготовка (обучение).

2.1. Профессиональная подготовка (обучение) сотрудников осуществляется в зависимости от потребностей Компании.

2.2. Каждый вновь принятый сотрудник обязан пройти внутреннее обучение с участием уполномоченного сотрудника Компании либо приглашенного преподавателя и быть аттестованным непосредственным руководителем.

2.3. В случае необходимости повышения квалификации, переподготовки, переориентации сотруднику в Компании планируется и организуется соответствующее обучение.

Планирование обучения возлагается на ___________________________. Уполномоченные лица составляют план и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, подготавливают документы в бухгалтерию для выделения средств на обучение.

2.4. План и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, документы для выделения средств на обучение должны быть одобрены руководителем Компании.

2.5. По завершении обучения сотрудники обязаны сдать квалификационные экзамены в месте прохождения обучения и предоставить в Компанию документы, подтверждающие прохождение обучения и сдачу экзаменов.

2.6. Кандидат, направляемый на внешнее обучение, заключает гражданско-правовой договор с Компанией на повышение квалификации без отрыва от производства.

Заключаемый договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, обязанность кандидата пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью и квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, устанавливаемого договором на повышение квалификации, и иные условия, определяемые соглашением сторон. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

2.7. Гражданско-правовой договор на повышение квалификации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

В случае если обучаемый по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он, по требованию работодателя, возмещает понесенные работодателем расходы в связи с обучением.

3. Расходы на профессиональную подготовку.

3.1. Расходы на организацию планового профессионального обучения и разработку учебно-методических материалов включаются в смету расходов на год.

3.2. Расходы на организацию внепланового профессионального обучения включаются в смету расходов на очередной месяц.

3.3. Оплата мероприятий профессионального обучения осуществляется на основании утвержденного бюджета денежных средств на месяц в порядке, установленном в Компании.

Источник: https://clubtk.ru/forms/dokumentooborot/kak-sostavit-polozhenie-ob-obuchenii-personala-v-organizatsii

Положение oб обучении рабочих на производстве

Организация обучения на производстве

1. Общие положения
1.1.Настоящее положение регламентирует различные виды профессионального обучения рабочих открытого акционерногообщества ХХХХХХХХХХХХХ ) (далее Общество) на производстве.

Положение направлено на предоставление персоналу Общества возможности получения знаний и навыков (специальных, углубленных и пр.

), необходимых для повышения качества производимой продукции, работ и оказываемых услуг, освоения новых видов деятельности, а также создания в Обществе надежного кадрового резерва.1.2.

Обучение рабочих на производстве включает в себя следующие формы обучения: подготовка новых рабочих, переподготовка (обучение вторым и смежным профессиям), повышение квалификации.1.3.Ответственность за целенаправленность, планомерность осуществления производственного обучения и подготовку кадрового резерва возлагается на отдел кадров предприятия и начальника механосборочного цеха.

1.4.Ответственность за соблюдение обучающимся правил по охране труда возлагается на его непосредственного руководителя и инженера по охране труда.

2. Подготовка новых рабочих
2.1. Подготовка новых рабочих (начальное профессиональное образование на производстве) – это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии, с целью получения ими квалификации по любому из направлений производственно-хозяйственной деятельности Общества.

Подготовка новых рабочих проводится из числа лиц, вновь принятых на работу по ученическому договору (ст. 199 ТК РФ).2.2.

Обучение организуется непосредственно в структурных подразделениях специалистом отдела профессионального развития персонала, который обеспечивает необходимую методическую помощь, сбор, контроль за оформлением и хранение документов (Листок учета теоретического обучения рабочих путем индивидуальных консультаций, Дневник учета производственного обучения, Заключение на пробную  квалификационную  работу,  Протокол заседания квалификационной комиссии)Процесс обучения проходит под руководством инструктора по обучению (из числа начальников цехов, участков, мастеров), наставника производственного обучения (из числа высококвалифицированных рабочих), назначаемых приказом по Обществу. К обучению привлекаются профильные специалисты в качестве консультантов теоретического обучения.2.3.Для производственного обучения в структурном подразделении выделяют рабочие места, оснащенные необходимым оборудованием, инструментами и материалами.2.4.Обучение осуществляется индивидуально или в учебных группах. При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, получая консультации у инструктора и консультантов теоретического обучения; производственное обучение организуется индивидуально на рабочем месте под руководством неосвобожденного от основной работы наставника производственного обучения.При групповом обучении: теоретический курс изучается в учебной группе; производственное обучение организуется аналогично индивидуальной подготовке.2.5.Теоретическое и производственное обучение осуществляется в пределах рабочего времени, согласно учебным планам и программе по соответствующей профессии.Программы обучения по конкретным профессиям утверждаются генеральным директором по представлению отдела кадров, согласованному с руководителями структурных подразделений.Сроки обучения устанавливаются распоряжением генерального директора, исходя из программы обучения, специфики профессии, необходимого уровня квалификации, начальной образовательной и специальной подготовки, профессионального опыта, но не могут быть более 6 месяцев.2.6. По окончании производственного обучения обучающийся должен выполнить квалификационную пробную работу.В качестве квалификационных пробных работ для обучающихся должны подбираться работы, соответствующие по своей сложности квалификационному разряду, предусмотренному квалификационной характеристикой, позволяющие выявить в какой мере экзаменуемый освоил технологию выпускаемой продукцию, овладел навыками по своей профессии (специальности), достиг требуемой производительности труда (выполнение норм времени, выработки) и обеспечивает выполнение технических требований производства работ.При подборе квалификационных пробных работ следует исходить из того, что продолжительность их выполнения должна быть не более одной смены, а нормы времени (или нормы выработки) должны соответствовать сменным заданиям в данном производственном подразделении.Перед выполнением квалификационных пробных работ мастер участка должен принять меры для обеспечения каждого экзаменуемого соответствующим рабочим местом, отвечающим требованиям техники безопасности, необходимыми материалами, исправными приспособлениями, инструментами, а также технологической документацией и чертежами (если это необходимо).Экзаменуемым, не выполнившим пробную работу по независящим от него причинам, выполнение пробной работы назначается вторично.По результатам выполненной квалификационной пробной работы и определения уровня квалификации, оформляется заключение о сдаче квалификационной (пробной) работы.2.7.По окончании срока обучения, после успешного выполнения квалификационной пробной работы, работник сдает экзамен действующей в Обществе квалификационной комиссии на присвоение ему рабочей специальности (квалификационного разряда). Результаты экзамена по обучению на производстве заносятся в протокол квалификационной комиссии о присвоении рабочему профессии, разряда.

2.8.При успешной сдаче экзамена, на основании протокола квалификационной комиссии, отдел кадров готовит приказ о присвоении работнику определенной профессии, квалификационного разряда. Квалификационный разряд считается присвоенным с момента подписания об этом приказа генеральным директором Общества.

3. Переподготовка рабочих (обучение вторым и смежным профессиям)
3.1.

Переподготовкарабочих (обучениевторымисмежнымпрофессиям) – это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой или расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда, а  также по совмещаемым профессиям.

Переподготовка организуется для обучения рабочих, высвобождаемых в связи с сокращением рабочих мест и других изменений, а также изъявивших  желание  сменить профессию с учетом потребности производства.3.2.

Учебные планы и программы для обучения рабочих вторым и смежным профессиям, сроки обучения утверждаются  генеральным директором по представлению руководителей структурных подразделений применительно к учебным планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям и разрядам. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.

Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих (см. раздел 2).

4. Повышение квалификации
4.1.

Повышениеквалификации – профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии и присвоении более высокого разряда.4.2.

Организуются следующие формы повышения квалификации рабочих на производстве: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; повышение квалификационного разряда.

  Производственно-техническиекурсы создаются для повышения квалификации, углубления и расширения знаний, навыков и умений рабочих по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства.

  Курсыцелевогоназначения создаются для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, научной организации труда, а также вопросов повышения качества выпускаемой продукции.
  Повышениеквалификационногоразряда – это обучение рабочих с целью повышения квалификационного разряда по соответствующей профессии.4.3.Программа, дата и  место проведения курсов утверждаются распоряжением генерального директора по представлению руководителей структурных подразделений.Занятия на курсах проводятся в учебных группах численностью от 10 человек на собственной производственной базе, силами профильных специалистов. Комплектование групп осуществляется, как правило, рабочими одной или родственными профессиями либо в соответствии с тематической направленностью курсов.С целью определения эффективности обучения в соответствии со стандартом “Персонал. Подготовка и повышение квалификации” преподавателю курсов рекомендовано проведение опроса слушателей до и после окончания обучения.

4.4.Учебные планы и программы для повышения квалификационного разряда рабочих, сроки обучения утверждаются распоряжением генерального  директора  по  персоналу  по  представлению руководителей структурных подразделений применительно к учебным планам и программам по соответствующим  профессиям  и  разрядам.  Формы  обучения  аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих (см. раздел 2).

5. Оплата за обучение рабочих на производстве.5.1.Наставнику производственного обучения выплачивается ежемесячная надбавка в размере_______% месячного оклада, установленного в трудовом договоре, в течение всего периода обучения.

Дополнительно выплачивается единовременная надбавка в размере  % месячного оклада в случае, если обучившийся сдает квалификационный экзамен на “отлично”. Если квалификационный экзамен сданы на “хорошо” или “удовлетворительно” дополнительная единовременная  надбавка составляет _________%  месячного оклада.5.2.

Консультантам теоретического обучения оплата за проведенные занятия производится из расчета __________ руб./час, согласно листу учета теоретического обучения рабочего.

Дополнительно выплачивается единовременная надбавка в размере___________% месячного оклада, установленного в трудовом договоре, в случае, если обучившийся сдает квалификационный экзамен на “отлично” или___________% месячного оклада при сдаче пробной работы и квалификационного экзамена на “хорошо” или “удовлетворительно”.

5.3.Оплата за обучение рабочих осуществляется на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, согласованной с отделом профессионального развития персонала. Основанием для оплаты является лист учета теоретического обучения рабочего и протокол квалификационной комиссии.

 

  • Обучение, Развитие, Тренинги

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-obuchenii-rabochih-na-proizvodstve

Как организовать эффективную систему обучения для персонала рабочих специальностей

Организация обучения на производстве

10.08.2020

Каждый работодатель должен следить за уровнем квалификации работников. Если на предприятии внедряются новые технологии, вводится новое оборудование — нужно повысить разряд отдельных специалистов. Без обучения персонала рабочих специальностей на предприятии не обойтись и при массовом наборе новых сотрудников.

Определитесь с формой обучения персонала на производстве

Из существующих форматов: индивидуального, бригадного, курсового обучения на производственной базе (например, в цеху) потребуется выбрать наиболее подходящий (Таблица 1).

Таблица 1. Формы обучения рабочего персонала.

Форма обучения

Характеристики

Производственно-технические курсы

Курсы можно организовать, например, на базе учебно-производственного комбината, прикрепленного к предприятию и имеющего лицензию на подготовку кадров. В программе должны быть практические занятия на тренажерах или в цехах под руководством мастера.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям

Такие программы позволяют проводить ротацию кадров. Например, когда на предприятии вводится новое оборудование и требуется сократить обслуживающий штат. Некоторых работников можно переобучить более актуальным профессиям и сохранить для них рабочие места. Программа обучения на производстве и требования к ней схожи с порядком организации производственно-технических курсов.

Курсы по изучению новых технологий, изделий и оборудования

Задача курсов — сформировать у рабочих навыки, необходимые для работы с новым оборудованием, по новым технологиям. Программа обучения на производстве разрабатывается экспертами (мастерами) и кадровыми работниками на усмотрение работодателя, исходя из актуальных потребностей персонала в навыках и знаниях.

Школы по изучению передовых методов работы

Более опытные рабочие и мастера делятся собственными методами и приемами эффективной работы. Разбирают сложные случаи при производстве. Обучение можно организовать в специальной аудитории, а практические моменты рассматривать в цеху.

При организации подготовки сотрудников потребуется разработать программу обучения.

Как составить программу обучения персонала на предприятии?

Прежде всего ответьте на три вопроса:

  1. С какой целью будем учить? Определите цель и необходимые результаты обучения. Например, овладеть новой технологией работы, снизить процент брака.
  2. Чему будем учить? Назовите требуемые профессиональные навыки и составьте перечень конкретных технологий, которые необходимо усвоить.
  3. Как будем учить? Определите методы обучения и займитесь тематическим планированием. В план нужно включить темы, даты занятий, количество часов на теорию и практику, перечень необходимого оборудования.

Для проверки знаний можно использовать как традиционные (устные и письменные), так и современные методы — с электронными тестами, симуляторами и т.п.

Для внутреннего обучения сотрудников рабочих специальностей можно привлечь экспертов и сотрудников — передовиков предприятия. Если внутренних возможностей для обучения нет, можно прибегнуть к услугам внешних образовательных центров.

Схема процесса организации обучения персонала

  1. Подготовительный этап.
  2. Этап обучения.

Не забудьте провести разъяснительную работу внутри коллектива

Часто работники относятся к обучению и аттестации как к формальностям. Они видят смысл лишь в получении «корочек» для доступа к работе, повышении зарплаты ввиду повышения разряда. Разъясните, что:

  • обучение и повышение квалификации необходимо, чтобы сотрудники приобрели новые знания, навыки, совершенствовали деловые качества и могли быть конкурентоспособными в рамках своей специальности;
  • аттестация нужна для оценки уровня знаний и умений в соответствии с требованиями к занимаемой должности;
  • развитие персонала нужно для дальнейшего карьерного планирования и совершенствования производства. Только благодаря развитию предприятие может быть конкурентоспособным, сохранять штат и обеспечивать рабочими местами новых людей.

Разговаривая с рабочими на одном языке, можно добиться от них усердного подхода к обучению и выдающихся результатов.

Источник: https://www.fcaudit.ru/blog/kak-organizovat-effektivnuyu-sistemu-obucheniya-dlya-personala-rabochikh-spetsialnostey/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.